平成26 年 障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省）

平成26 年 障害者雇用状況の集計結果

今年の6/1調査の結果報告です。

就労支援を取り巻く環境の変化

就労移行支援事業。
最長２年間（例外的に１年の延長あり）の訓練を経て、一般企業での就職を目指す福祉施設です。

この就労移行支援事業が始まって数年。
未だに就労実績ゼロの施設もあると聞きます。
就労実績がある施設でも、その中身を見ると・・・・？

障害者雇用率が２％となり、平成３０年の精神障害者雇用義務化（雇用率の基礎に算定される）でさらに上がる見通し。
障害者の就職への追い風が吹きまくりの今です。もしかしたら、「就職」までなら普通にやっていればできてしまうのかもしれません。

先人たちが切り開いてきた障害者雇用。たくさんの企業を訪問して、まずは見てやってくださいと頭を下げて回った、そんな歴史もあります。

実際、リーマン・ショックあたりの時期に職場開拓をしていた自分でさえ、そういう経験を１００社近くしています。先人たちの切り開いた後だというのに・・・。


そんな恵まれた（ある意味生ぬるい）時代で就労支援をしている支援者たちの質はどうでしょうか。
素晴らしい訓練、支援をしている就労移行事業所があれば、本人の事をよくわからないで企業へ送り出す事業所もあります。
何かあれば、障害者本人とその家族のせいにしてしまう所も。

支援は本人のニーズが出発点。
でも、そのニーズの根拠が曖昧だったら・・・？

はっきりとしたものであるのか、それを確認するのも支援者の仕事です。


モラルハザード。
昨日はそんな言葉を聞きました。

支援の質。それを求めていく時代はもう少し先かもしれません。今は需要がある一般企業へ送り出す人の掘り起こしがテーマかも知れません。でも、同時に職員の資質向上も意識していく。



これから就労移行支援事業所を探す方。
きちんと見極めでください。

訓練の目的が曖昧なところ。数値化していないのに「（なんとなく）成長している、伸びている」と言うところ。会社とのマッチングの根拠が示されないところ。ひどい就労移行はたくさんあると聞きます。

一生を左右するかもしれない、大人への入り口ですから。

インフォーマルなアセスメント(TTAP研修を受けて)

１０月４〜５日、東京都日野市にある明星大学でTTAPの研修を受けてきました。

梅永雄二先生と服巻智子先生。さらには実践をされている先生方の発表。
（今は手元に資料が無いので、記憶だけで）

TTAPにはフォーマルなアセスメントとインフォーマルなアセスメントがあります。
特に勉強になったのはインフォーマルなアセスメント。

障害のある人を企業実習に出す際には、「評価表」「プロフィール」「紹介文」などと称してご本人の特徴を企業へ伝えるプリントを作成します。
その中には、住所：氏名・電話番号・緊急連絡先に始まり、どれだけ作業ができるのか、どんな特徴があるのか、どこに配慮が必要なのか、等の情報を盛り込みます。
フォーマットがあればそれを埋めて行くし、フォーマットが無ければ、その都度際立ったものを入れ込んでいきます。

いつも同じ項目でいい訳でもないし、でも決まった項目でないと比較もできなくなります。
フォーマットは合った方がいいんです。飛び抜ける情報は備考欄にでも記入するとして。


ハードスキル（作業面）とソフトスキル（生活行動）。
作業面の情報は比較的わかりやすいかもしれません。実習に入れば一目瞭然だから。（実際には、支援者の予想を上回るもしくは下回る活躍をする方もいます。）

行動面はその場になってみないと出てこないものもあります。
だから、事前情報も大事だし、実習の中での情報も大事。それが積み重なって、その人の全体像がより詳細になって行く。


発達障害のある人が課題となるのはソフトスキル。
作業面では問題が無くても、「それ以外」の部分で課題が出てくる事が多い。それも、意外な課題だ。
講義の中では「休憩時間、自由時間」に課題がある事が多いとのお話でした。

休憩時間＝自由時間＝何をしてもいい時間＝「何をしたらいいかわからない時間」

この時間に問題は起きやすい。

だから、余暇スキルとして「ひとりで過ごせる」手段の獲得が必要。
実際、企業実習の昼休憩に一緒にお話ししてくれたり、一緒に遊んでくれる企業の方はまずいない。（お昼ご飯は一緒に食べてくれます。その後です。）

企業の方も食べ終わった後「一緒に何をしたらいいのかわからない」のです。
その時に、ひとりで過ごし始めると企業の方は安心します。

「じゃあ、○○時になったら作業場に行ってね」という指示でその場を離れて、自分の休息時間に入れます。企業の方だって「休憩」時間なのですから。

「ひとりで過ごす」は何でもいいです。
音楽を聴く、雑誌を読む、時刻表を見る、YouTubeで電車の動画を見る、何でもいいです。
（ここで、娯楽系のものは事前に企業にOKであるか確認します。もちろん、音は出さないようにイヤホンをします。）

中には、採用後ですが、会社の帳簿を読んで休憩時間を過ごしている方もいました。
さすがにこれはいいの？って思いましたが、信用されているのでしょう。外で口走らないように願っています・・・・。（実際、見られても良い帳簿だとの事）

こういう「ひとりで自由時間を過ごす」スキルを学校世代では教えておいてください。もちろん家庭でも。
きっと、家庭でも役に立つスキルです。
常にお父さんお母さんが横についていなくても、ひとりで過ごせます。

人気アトラクションに並ぶ事もできます。
病院の待ち時間もへっちゃらです。
周りの大人を疲弊させません。


講義の内容から少しそれたかも知れません。
なにせ、手元に資料が無い（家族が寝ている部屋にある）ので、記憶と印象に残った事だけで書いてます。

いつもとりとめの無いBlogで申し訳ないなと思いながら、読んでる人もいないだろうから、今の自分の新鮮な思いを冷凍保存する冷凍庫としてこのBlogを使ってます。

伝える事の難しさ

今日は企業の方向けに就労支援についてのお話しをしてきました。

ここ数年でも一番の緊張。
お腹痛くなった。

緊張するのはなぜか？
十分な準備ができていないからだ。だから心配があって、それが緊張につながる。

さて、お話しの内容はというと、うちのセンターの事業で説明。障害者雇用を取り巻く状況の変遷と今後について。

今や、企業は障害者を雇いたくって仕方がないくらい。
飛び込みの職場開拓をして、門前払いをくっていた時代が懐かしい…。ほんの５年前ですけど。

雇いたいと思っても、働ける障害者はすでに就職しているのでいません。って状況。
企業は計画的に採用活動をしていく必要があります。

ただ雇えばいいだけじゃない。
雇用率達成のために雇う時代じゃない。
戦力として採用していく時代なんです。

でも、さっきもいいましたが、働ける人はほとんど残ってない。
就労するには何かしらの課題や難しさがある人しか残ってない。

なら、どうする？
その人に合わせた環境設定をするんです。

職務内容、就業時間、待遇、人員配置、配慮、支援、etc...

企業は攻めの採用をしていかないと、この波に乗り遅れます。

職場開拓

障害者の職場はハローワークの求人情報ばかりじゃありません。
もちろん、ハローワークでいい仕事が見つかる場合もありますけど、それは障害のある人にフィットしたものではない場合も多いんです。

というのも、会社も障害者のことをよく知ってる会社ばかりではないので、こんな感じかな？という求人内容で出していたり、幅広く対応するために漠然とした内容だったりします。

そんな求人内容の時は支援者から問い合わせて、会社の意向を確認し、障害のある人にフィットした内容をご提案したり、実習を挟むことをおすすめしたりします。

ハローワークに出ていない会社はどうするか？

開拓します。

ホームページを見て問い合わせたり、ハローワークの一般求人から問い合わせたり、街の無料求人雑誌を見て問い合わせたり。
飛び込み開拓をする事も…最近はしていませんが。

そうやって、登録している登録者さんにフィットした会社、仕事を探しています。